撰文者：國立中正大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 黃懷樂

　　有一家著名的電子產品公司名叫“快樂科技”，公司内部有一個特别受人注目的團隊。這個團隊中有一個出色的成員，我們都稱其為“明星員工”—小樂。

　　小樂在公司工作多年，他不僅個人表現出色，還為團隊與公司取得成功。隨著時間流逝，他逐漸成為團隊中的領頭羊。然而，他的成功和受歡迎程度也引起了一些同事的嫉妒。

        一次公司舉辦了一個重大的產品發表會，需要團隊彼此間的協助才能完成。小樂在知道同事們時常在私下議論他的情況下，也毫不吝嗇的分享了他的經驗與知識，希望幫助團隊實現最終目標。他尤其對一位常表現出嫉妒以及厭惡情緒的同事小張展示了最新技術。小張首先也感到驚訝，隨後也漸漸打開心扉，他們共同解決了一個困擾團隊多時的技術難題。

        小樂的這一行為產生了明顯的效果，不僅提振了團隊士氣，還緩解了嫉妒導致的負面影響。團隊的其他成員也意識到了共同合作的重要性，並對小樂的負面觀感轉化為由衷的尊敬與感謝。

        在成翔與李方君（2023）的研究就有探討到組織中因表現傑出而受到嫉妒的員工可能引起的積極與消極效應，並提出了被嫉妒者的雙重視角模型對個體自我概念的影響，而兩者不同的視角分別為將自己視為行動者或是觀察者的角色，觀察者主要關注的是個體如何通過追求個人目標來展現自己，行動者則側重於個體與他人建立和維護和諧關係的需求。若小樂把自己視為行動者時，他可能傾向增強自我認知，像是意識到自己的成就與能力的優勢。反之，若是從觀察者的角度來思考問題時，更會注意到這些成就對人際關係的影響。

        這樣不同的自我視角不光會影響個體的情緒體驗，從積極的自尊和自信到消極的焦慮和不安，還會影響他們的行為。在發表會準備時，小樂就展現了如何運用雙重視角來改善團隊的動力。雖然他意識到同事對他抱有嫉妒，但他還是選擇向那些抱有負面情緒的同事伸出援手。

        這種策略不僅提升了個人形象，更重要的是，它轉化了潛在的負面影響，將團隊從內耗中解救出來，將重點聚焦於產品的成功發表。小樂通過個人的實踐，證實研究中所提及的雙重視角模型。他展現出了如何將個人的成功轉化為團隊的動力，而不是團隊間的隔閡。

        小樂的故事告訴我們，不同視角所產生的自我調整可以顯著地影響團隊整體的績效和凝聚力，此研究也幫助我們理解在組織內如何更有效地應對和管理這樣的心理現象！

參考文獻：

成翔, & 李方君. (2023). 被嫉妒的矛盾反應：基於能動與共生的自我視角. 心理科學進展, 31(12), 2406.