在工作場所中，員工通常會表達他們的想法和關注，這被稱為「建言」。當員工在公開場合，例如團隊會議上發聲時，他們可以激發有用的討論、行動計畫和問題解決。然而，一份新的研究報告發現，管理者對於公開表達的意見有所抗拒，更傾向於採納私下表達的意見。 繼續閱讀 聲音的力量：如何在工作場所中實現有效溝通

研究發現，同情能重建腦袋中的認知歷程，當主管開始同情自己時，主管越可能會以正向的眼光看待自身所面臨的挑戰。他們會認為這些迎面而來的挑戰只是身為主管角色的一部分，而不會去懷疑自身是否真的有能力解決眼下所面臨的阻礙。這樣的自我同情能使主管更能認同身為一個主管的角色，而這樣的認同將會增加主管幫助部屬的可能，像是關注部屬或同事在工作上的需要並提供協助；或是傾聽他們的擔憂與害怕，給予支持和鼓勵。 繼續閱讀 關注己身,推己及人：主管自我關注之效果

　　對某些主管來說，他們擔憂自己和異性部屬的互動模式會逾越性別界線，從而增加了許多人際焦慮。面對這種情況，有些人會試著以幽默來軟化由性別差異所帶來的焦慮，試圖增加對方的好感，縮短彼此之間的距離。一項研究發現，在進行求職面試的情境中，如果面試官所處的公司特別強調性別意識，在面對到異性面試者時，可能會引起面試官較高程度的人際焦慮，而這份人際焦慮進而可能影響到是否願意錄取的意願。
　　在面對跟異性同事互動所引起的人際焦慮時，那份焦慮某部分可能是因為不熟悉的性別界線所導致的恐慌；也可能來自於對異性族群的過度負面預期。 繼續閱讀 #MeToo運動後，難以捉摸的兩性互動

難道主管對於自己的不當行為完全沒有感覺嗎？會不會其實也會帶給自己不好的影響呢？不當督導是指主管會用帶有敵意的言語或是非口語行為對待部屬，只是不涉及身體接觸的肢體攻擊；通常主管扮演著攻擊手，而部屬則被視為受害者。但是，越來越多的研究發現，即便主管是不當督導的攻擊方，也會間接地受到一些負面影響。 繼續閱讀 傷人七分，損己三分：主管對部屬的不當對待其實也會自傷

在重視道德倫理的華人社會，整個社會運行於道德規範之下，在行為之前需要以「他人及社會的觀感」作為優先考量，若是違反了，便會產生「丟臉」、「羞恥」的情緒。在這樣的社會風氣下，便發展出獨有的「恥感文化」。然而，人們何時會產生羞恥感，以及在歷經負向情緒後會如何自我復原呢？ 繼續閱讀 達不到主管的期望，讓你自我懷疑了嗎？