撰文者：國立中正大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 黃友荷

在一個團隊中，小明是一位積極主動且有許多想法的員工。他相信自己具備領導者的特質，時常發表自己的想法，希望成為團隊的意見領袖來領導他們沒有主管的團隊。然而，其他同事卻不把他當一回事，討論重要工作時都把他排除在外，指示小明遵循其他資深同事的指導，若員工遇到此情形究竟會有什麼影響呢？

Amy和Ned（2022）年的研究以壓力評估理論（stress appraisal theory）為基礎，探討自我認同和他人認同之間的一致性對員工的影響。他們建立了一個概念模型，解釋了不同形式的領導身份一致性如何影響對壓力的評估，進而影響個人在工作中的表現。

此項研究提出的模型定義了團隊成員可能會遇到的角色認同一致性和不一致性的四種組合。第一種形式為領導者認同一致性（leader identity congruence），也就是你將自己視為領導者，努力發揮自己的影響力，同時也受其他同事認可為領袖；第二種形式是團隊成員和你自己都覺得你是一位追隨者，你在團隊中盡可能協助其他成員，達到追隨者認同一致性（follower identity congruence）。以上兩種類型都是自我和他人認同一致性。第三種型式為其他人把你當成是一位領導者，但你認為自己只是團隊中的一名小成員而已，此稱為領導者認同不足（leader under-identification）；第四種形式為領導者過度認同（leader over-identification），也就是一個員工試圖領導大家，但他不受其他同事支持，而被視為追隨者，就像前面所述的小明一般；此兩種型式都是自我認同和他人認同的不一致。

研究結果表明，當員工經歷認同一致性時，無論是領導者認同一致或追隨者認同一致，我們會傾向將遇到的挫折情境評估為挑戰壓力源，認為此壓力會提供精進、成長的機會，進而產生更高的工作績效。然而，當員工經歷認同不一致時，也就是不受其他同事的支持，這會讓覺得個人成長和目標的時間受阻礙，視此情境為阻礙壓力源，使他們的動機被削弱、造成分心，進而對績效表現帶來負面影響。

因此研究者建議成員得到他人的認同度不高，但個人或組織還是期望該員工做為領導者時，可以提供額外幫助讓他們能因應、處理壓力。此外，提高敏感度，更加意識到自己正經歷認同不一致時，可以激勵員工試圖解決此處境，便可以減輕壓力。因此，若管理者能明確告訴團隊成員他們應該將自己視為領導者還是追隨者，便可以減少認同不一致的壓力。這種清晰度還可以促成認同一致性和挑戰壓力評估，進而提高績效。

參考文獻：

Bartels, A. L., & Wellman, N. (2023, April 27). Is It Just Me or Am I the People’s Choice? The Stress and Performance Implications of (In)Congruence Between Self- and Other-Identification as a Leader or Follower. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://dx.doi.org/10.1037/apl0001090