別讓偏見影響了你的判斷

撰文者:國立中正大學心理學系工商心理學研究室  副研究員  林佳樺


公司都希望員工們能夠全心全意地為組織效力,專心並且投入於工作之中,以達成組織欲達到的目標。但是,人不太可能只致力於工作上,還有另一個需要人們投入心力及時間去經營的事物,也就是他們的家庭。可是,員工將大量心力、時間花費在自己的家庭,對組織而言,這些人就等於損失了大量的資源,在工作上則無法完全的專心與投入,盡全力地為組織付出。甚至是發生工作及家庭的平衡問題時,更會使員工的表現大幅度的下降。但是,當工作及家庭失衡,也就是產生職家衝突時,真的會讓員工的表現下降嗎?

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Andrew, Jessica與Russell在2016年做了一項研究,他們請員工評估自己的職家衝突狀況,也請主管一同評估他們認為員工的職家衝突狀況,並評比員工的工作表現。結果發現,員工的職家衝突和主管評估的工作表現,會受到主管知覺員工職家衝突狀況的中介,也就是說,當主管覺察到部屬有職家衝突的狀況時,較可能將部屬的績效評的較低。

此外,研究亦發現,員工自評和主管他評的職家衝突,兩者的關係會受到性別的調節。也就是說,男性員工的工作─家庭衝突較容易被主管覺察到,而女性員工的家庭─工作衝突較容易被主管覺察到。根據性別角色論,人比較容易覺察到和性別角色一致的行為,因此,男性被認為以工作為重,使得男性在工作干擾家庭此一職家衝突方向較容易被覺察到;而女性被認為應以家庭為重,故女性在家庭干擾工作此一職家衝突方較容易被覺察到。

此項研究讓我們瞭解,員工的職家衝突未必會造成工作表現的下降,工作表現的下降可能是來自主管所覺察到員工的職家衝突,使他將員工的績效評的較低。但是,主管是否正確的評估員工的職家衝突和績效,卻也受到主管本身的性別刻板印象所影響。

因此,當主管在評估員工表現時,應該盡可能將評估聚焦在員工實質的表現上,盡量別讓其他的主觀看法影響到自己的專業判斷呦。


參考文獻:

Li, A., Bagger, J., & Cropanzano, R. (2017). The impact of stereotypes and supervisor perceptions of employee work–family conflict on job performance ratings. human relations, 70(1), 119-145.

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