公司都希望員工們能夠全心全意地為組織效力，專心並且投入於工作之中，以達成組織欲達到的目標。但是，人不太可能只致力於工作上，還有另一個需要人們投入心力及時間去經營的事物，也就是他們的家庭。可是，員工將大量心力、時間花費在自己的家庭，對組織而言，這些人就等於損失了大量的資源，在工作上則無法完全的專心與投入，盡全力地為組織付出。甚至是發生工作及家庭的平衡問題時，更會使員工的表現大幅度的下降。但是，當工作及家庭失衡，也就是產生職家衝突時，真的會讓員工的表現下降嗎？

Andrew, Jessica與Russell在2016年做了一項研究，他們請員工評估自己的職家衝突狀況，也請主管一同評估他們認為員工的職家衝突狀況，並評比員工的工作表現。結果發現，員工的職家衝突和主管評估的工作表現，會受到主管知覺員工職家衝突狀況的中介，也就是說，當主管覺察到部屬有職家衝突的狀況時，較可能將部屬的績效評的較低。

此外，研究亦發現，員工自評和主管他評的職家衝突，兩者的關係會受到性別的調節。也就是說，男性員工的工作─家庭衝突較容易被主管覺察到，而女性員工的家庭─工作衝突較容易被主管覺察到。根據性別角色論，人比較容易覺察到和性別角色一致的行為，因此，男性被認為以工作為重，使得男性在工作干擾家庭此一職家衝突方向較容易被覺察到；而女性被認為應以家庭為重，故女性在家庭干擾工作此一職家衝突方較容易被覺察到。

此項研究讓我們瞭解，員工的職家衝突未必會造成工作表現的下降，工作表現的下降可能是來自主管所覺察到員工的職家衝突，使他將員工的績效評的較低。但是，主管是否正確的評估員工的職家衝突和績效，卻也受到主管本身的性別刻板印象所影響。

因此，當主管在評估員工表現時，應該盡可能將評估聚焦在員工實質的表現上，盡量別讓其他的主觀看法影響到自己的專業判斷呦。