撰文者：國立中正大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 陳彥豪

建言（voice）一向被認為是種對組織有利的行為，除此以外也被認為是具有風險的行為，因為在提出建言時，對方並不一定能欣然接受，但當我們排除這個原因，我們就可以暢所欲言嗎？還是會有別的可能？我們一個有關建言品質的研究或許能得到解答。

過往許多建言的研究，主要在探討如何增加員工建言的機會，而Ng, Wang, Hsu與Su則在2020年的研究中談及了建言品質的重要性。他們以社會尺標理論（sociometer theory）作為核心，說明我們有一大部分的自尊來自於他人的看法，當他人認同我們，我們便會有較高自尊。

研究中說明，員工提出的建言會受到同事的審視，建言的品質也會與個人能力掛勾。當員工不慎提出質量不足的建議，其實會使同事認為他不具能力，不願自己與該員工被視為同一份子，從而排斥該員工。而受到排斥的員工又會發生什麼改變呢？

研究的結果顯示，同事判斷員工能力不足以及排斥員工會同時在同事認為員工建言品質不佳與員工自覺建言品質不佳之間扮演中介角色；此外也在同事認為員工建言品質不佳與員工知覺同事建言不佳中扮演中介角色。換句話說，研究透過問卷法與實驗法說明因為建言品質不佳而被認為能力不佳與排斥的員工，也會認為自己的建言很糟，同時也會增加對同事建言品質的要求，較容易認為同事的建言品質也不好。

看來建言在排除忠言逆耳的弊端後，依然具有風險。在遇到願意聽取意見的主管以外，還需遇到一群知音同事才能在職場中安穩的發聲。職場的人際關係好比一場鬥智鬥勇的戰鬥，各位職場中人，謀劃好怎麼建言了嗎？

參考文獻：

Ng, T. W. H., Wang, M., Hsu, D. Y., & Su, C. (2020). Voice Quality and Ostracism. Journal of Management. https://doi.org/10.1177/0149206320921230