權力真的只會使掌權者腐敗與自私嗎?

過往大眾媒體常常形容掌權者是腐敗的、虛偽的,甚至認為權力會促使個人聚焦於自己相關的目標與利益而無視他人。但在組織中,權力可能增加掌權者對於組織的認同並將組織目標視為個人的目標,而認為有責任完成這些集體目標的任務。 繼續閱讀 權力真的只會使掌權者腐敗與自私嗎?

傷人七分,損己三分:主管對部屬的不當對待其實也會自傷

難道主管對於自己的不當行為完全沒有感覺嗎?會不會其實也會帶給自己不好的影響呢?不當督導是指主管會用帶有敵意的言語或是非口語行為對待部屬,只是不涉及身體接觸的肢體攻擊;通常主管扮演著攻擊手,而部屬則被視為受害者。但是,越來越多的研究發現,即便主管是不當督導的攻擊方,也會間接地受到一些負面影響。 繼續閱讀 傷人七分,損己三分:主管對部屬的不當對待其實也會自傷

達不到主管的期望,讓你自我懷疑了嗎?

在重視道德倫理的華人社會,整個社會運行於道德規範之下,在行為之前需要以「他人及社會的觀感」作為優先考量,若是違反了,便會產生「丟臉」、「羞恥」的情緒。在這樣的社會風氣下,便發展出獨有的「恥感文化」。然而,人們何時會產生羞恥感,以及在歷經負向情緒後會如何自我復原呢? 繼續閱讀 達不到主管的期望,讓你自我懷疑了嗎?

這位員工是不是可能的高潛力,組織要怎麼判斷呢?

領導是組織成功的關鍵,但組織需要更有效地根據未來潛力與當前績效人才進行分類。因此對領導潛力的評估是否真正增加了價值或加強了人才審查和分類過程,成了現今很多職場上需要注意的問題。 繼續閱讀 這位員工是不是可能的高潛力,組織要怎麼判斷呢?

什麼擋住了女性領導者的腳步?

者?我們可以從平常討論的領導能力切入。領導能力其實就是進行團隊活動時,領導者可以獲得他人的幫助和支持,我們常將這個能力稱為領導力展現,過去有不少學者對領導力展現進行研究,他們主要是想了解哪些因素會讓一個人被視為是領導者。領導力展現的可被區分為行為(behavior-related)跟非行為(non behavior-related)兩種。在行為上是指幫助團隊實際完成任務時所帶來的正向回饋,非行為則是比較像平常所說的人格魅力,而這部分的因素又跟性別角色(gender role)、社會地位緊密的交織。 繼續閱讀 什麼擋住了女性領導者的腳步?

不當督導也許只是說者無心,聽者有意。

「你曾否感受過不公平的對待?」
相信每個人可能都有過類似的經驗或感受,在職場中,則容易體現在主管的不當督導(abusive supervision)上。不當督導是指主管違背承諾、無視員工乃至使用威脅等手段的現象,通常指涉的是員工當下的主觀經驗。由此可知,員工對不當督導的感受是主觀且因人而異的。但如何才算是不當督導?又為何不適當? 繼續閱讀 不當督導也許只是說者無心,聽者有意。

悖論領導-領導權的下放和集中

在領導一件專案或是團隊時,我們都會希望團結組員們的力量跟能力,也想找出各種方法使事情圓滿達成。當團隊或是任務的規模不大時,可能還可以憑感覺,靠成員感情維持團隊的運作。但當領導層階層升,變成要帶領整個部門、整個公司、甚至是跨公司的合作專案時,我們都會希望可以有一個具科學根據的方法來提高團隊的效能和團結度。 繼續閱讀 悖論領導-領導權的下放和集中

轉型領導對綠色組織行為的新觀點

環保議題近來越發備受注目,要如何增加員工在工作場域的自發性環保行為亦逐漸受到重視,這種行為稱為綠色組織行為(organization citizenship behavior for the environment, OCBE),當中包含了生態公民參與(eco-civic engagement)以及生態幫助行為(eco-helping)兩種自發性行為。另一方面,轉型領導(transformational leadership)一向是備受注目的領導行為,被指會有助增加員工關心組織與忠於組織,從而增加自發性的有利組織行為。由於華人文化有別於西方,Li 與 Shi學者在2005年發展出華人轉型領導概念,他們提出有華人轉型領導有四個面向,分別是道德模範(moral modeling)、個體關懷(individual consideration)、願景激勵(vision motivation)與領導魅力(leader charm)。 繼續閱讀 轉型領導對綠色組織行為的新觀點