違反道德但利組織的行為到底是好是壞?

今天要來分享的是一篇頗能道出人性的文章。這篇文章以縱貫的方式探討員工在做出違反道德的利組織行為(unethical pro-organization behavior, UPB)後會所產生甚麼感受,而這些感受又會對該員工後續的行為有甚麼影響。 繼續閱讀 違反道德但利組織的行為到底是好是壞?

「成果壓力」-員工表現的雙面刃

回想過去在職場中,你是否曾出於升遷的渴望或是被資遣的擔憂,而要求自己奮力投入工作?相信大家對上述感受應該不陌生。在職場壓力研究中,這種經驗被稱作成果壓力(performance pressure),是一種員工將努力工作當作趨吉避凶的手段,期望藉由優異表現來獲取升遷、加薪等有利結果,或以此避免被降職、資遣的厄運。然而,這樣的壓力對員工表現究竟是助力還是阻力? 繼續閱讀 「成果壓力」-員工表現的雙面刃

印象管理所帶來的異常後果

我們常常在意別人對自己的看法,為了讓自己在別人眼中看起來是自己期望的樣子,而去做出某些行為,這被稱為「印象管理」(impression management),簡單來說就是個人為了去創造或是維持所需形象所產生的行為。這樣的行為在工作中同樣也會發生,先前的研究發現成功使用印象管理的員工,與正向的結果有關,像是績效評價較高。 繼續閱讀 印象管理所帶來的異常後果

別讓偏見影響了你的判斷

公司都希望員工們能夠全心全意地為組織效力,專心並且投入於工作之中,以達成組織欲達到的目標。但是,人不太可能只致力於工作上,還有另一個需要人們投入心力及時間去經營的事物,也就是他們的家庭。可是,員工將大量心力、時間花費在自己的家庭,對組織而言,這些人就等於損失了大量的資源,在工作上則無法完全的專心與投入,盡全力地為組織付出。甚至是發生工作及家庭的平衡問題時,更會使員工的表現大幅度的下降。但是,當工作及家庭失衡,也就是產生職家衝突時,真的會讓員工的表現下降嗎? 繼續閱讀 別讓偏見影響了你的判斷

建言的旁觀者效應

愛因斯坦曾說:「這世界不會被那些作惡多端的人毀滅,而是冷眼旁觀、選擇保持緘默的人。」                                                                                                       

在公司中,大多都期待員工在工作上碰到問題或不滿時可以勇於提出自己的看法及建議,使得組織可以更加進步。但在現實中,員工遇到問題常常保持沉默、不願意提出自己的意見來讓組織更加進步,是什麼原因讓員工不想表達自己的意見呢? 繼續閱讀 建言的旁觀者效應

團隊中的成員的性別多樣性是重要的嗎?

在一個團隊中,成員的性別組成是否會對團隊造成影響呢?根據Lange等學者提出的高成本訊號理論(costly signaling theory)與它延伸出的競爭性利他理論(competitive altruism),這兩個理論都支持從助人行為中,除了可以展現自己的慷慨以外,也可以提升自己的名譽。 繼續閱讀 團隊中的成員的性別多樣性是重要的嗎?