領導是組織成功的關鍵，但組織需要更有效地根據未來潛力與當前績效人才進行分類。因此對領導潛力的評估是否真正增加了價值或加強了人才審查和分類過程，成了現今很多職場上需要注意的問題。 繼續閱讀 這位員工是不是可能的高潛力，組織要怎麼判斷呢？

今天要來分享的是一篇頗能道出人性的文章。這篇文章以縱貫的方式探討員工在做出違反道德的利組織行為（unethical pro-organization behavior, UPB）後會所產生甚麼感受，而這些感受又會對該員工後續的行為有甚麼影響。 繼續閱讀 違反道德但利組織的行為到底是好是壞？

回想一下，你是否曾經在填寫公司給你的性向測驗時，刻意去勾選那些不是那麼符合你真實性格的選項，讓自己看起來更像公司職缺所需要的人才?

Roulin和Krings(2019)發表了一份有關個人組織適配度(person-organization fit ； P-O fit)的研究，以6個實驗室研究以及問卷調查的方式進行，發現求職者會根據不同公司的組織文化，有意識地提高或降低自己在某些特定性格上的分數，來「假裝」自己的性格與該公司的理念是相符合的。 繼續閱讀 投履歷之前，你考慮過企業文化嗎?

在現今社會快速變化以及競爭激烈的工作環境中，許多企業鼓勵員工更投入參與過程和工作程序。在這樣的工作系統中，會進一步導致領導者透過下放責任與權力以及將下屬的想法納入決策中，與下屬共享權力。也有越來越多研究證明了權力共享與許多工作結果，像是工作績效以及改善工作態度等，有正向關聯，因此這種領導風格也日漸被許多領導者與組織採用。

儘管領導的相關文獻對於權力共享和相關的領導風格有大量研究，但現有研究幾乎都專注於權力分享行為的結果。相較之下，研究較少關注於領導者權力分享的前提。 繼續閱讀 權力共享的絆腳石

在過去的二十年裡，全球體系的擴散與跨文化的增長，造就了數量龐大且多樣化的跨國員工，這是世界全球化的固有特徵。由於跨國員工能夠充當文化協商者，為公司帶來多項助益，因此在結構洞（成員間缺乏聯繫）與文化洞（文化上的不同和不兼容）上擔任重要的協商與橋接角色。 繼續閱讀 怎樣才能被叫做跨國人才？

我們常常在意別人對自己的看法，為了讓自己在別人眼中看起來是自己期望的樣子，而去做出某些行為，這被稱為「印象管理」（impression management），簡單來說就是個人為了去創造或是維持所需形象所產生的行為。這樣的行為在工作中同樣也會發生，先前的研究發現成功使用印象管理的員工，與正向的結果有關，像是績效評價較高。 繼續閱讀 印象管理所帶來的異常後果

領導者的情緒對於團隊績效有著巨大的影響，過去的許多研究指出領導者若經常表現出不愉快的情緒(如生氣、焦慮、沮喪):，會被評價為低效率的領導者、增加團隊成員離開的可能性，並且降低團隊的績效。不過也有許多反面的例子，像是NBA馬刺隊的總教練Gregg Popovich最廣為人知的就是他經常以極為激動、嚴厲的方式大聲批評自家的球員，但他卻是NBA史上最佳的教練之一，並且馬刺隊在他的帶領下，也取得巨大的成功。是什麼造成這樣矛盾的結果呢? 繼續閱讀 經常不愉快的領導者可以增加團隊績效?

每次重新回到工崗位時，是否總有些迷惘，頓時不知該從何開始處理接踵而來的待辦事項，甚至因為茫然而失去對工作的熱情。如果你發現自己好像失去工作目標？找不到完成目標的動力？不知該如何掌控工作的進度？也許你可以透過對工作的「重新連結（reattachment）」來找回工作動力！讓你能夠充滿活力、高度專注，且有效率、有目標地完成每日的工作任務。 繼續閱讀 每天早晨，找回工作的動力！

當你打開瀏覽器，你會發現大部分的名言、俗諺都在告誡人們不可以驕傲，如「驕傲的人將有失敗之日」、「一個驕傲的人，結果總是在驕傲中毀滅了自己」、「驕兵必敗，哀兵必勝」等。從小到大，父母師長也總是教育我們「做人應該要謙虛，不可以驕傲」，好似只要擁有驕傲就會成為缺乏美德的人，只要表現出驕傲最終將會因此而自食惡果，然而，驕傲真的就只會帶來惡果嗎？ 繼續閱讀 驕者必敗？驕傲的成敗取決於你的心態！