領導是組織成功的關鍵，但組織需要更有效地根據未來潛力與當前績效人才進行分類。因此對領導潛力的評估是否真正增加了價值或加強了人才審查和分類過程，成了現今很多職場上需要注意的問題。 繼續閱讀 這位員工是不是可能的高潛力，組織要怎麼判斷呢？

少之又少。恐怖攻擊通常被定義為突發的、可能針對任何人的暴力與破壞性事件，而恐攻不僅會帶給社會與組織強烈的物質與人員損失，也會使員工因為暴露於暴力中而感到壓力與恐懼，這樣負面的心理狀態會導致員工生產力下降。因此組織應該要了解在如此惡劣的情境中應該要扮演怎樣的角色來幫助員工。 繼續閱讀 恐攻來襲! 恐攻也可能導致過勞?

「能容小人，方成君子」

古今中外「寬恕」是一種人盡皆知的美德，寬容饒恕他人的過錯，代表了某種程度上的心靈成長與超脫，對大部分的人來說是一種更高層次的狀態，因為要不要原諒他人有時並非是一個容易思考的抉擇。 繼續閱讀 寬恕並非萬靈丹

在工作場合中，良好的工作環境是可遇不可求，如果有一個可以共患難又好相處的同事那真是再好不過了。但現實總是殘酷、並沒有那麼幸運，相信大家偶爾還是會有一個令人忍不住想要碎嘴的同事吧！為了維持良好的人際關係，其實大家都默默付出了很多心力。 繼續閱讀 同事讓人心累怎麼辦？換個方式應對可以讓自己更好

在組織中，主管與部屬間的互動頻繁，在工作上領導者需要帶領部屬，並在他們遇到困難時給予幫助。但有時，領導者也會需要幫助部屬去解決工作之外的問題，也就是員工的私人問題。研究發現許多員工都會向主管尋求情感問題的幫助，可以看出這是一件值得我們去重視與研究的現象。領導者在幫助部屬解決不屬於工作上的問題時勢必要花費額外的時間，到底這樣的幫助會不會對於領導者自身產生什麼不好的影響呢? 繼續閱讀 幫助部屬解決私人問題所帶來的影響

你是否曾想著要如何才能在主管面前留下好印象，卻不知從何做起？當員工透過自我推銷、逢迎討好…等策略來留下好印象，進而獲得主管的喜愛或青睞，以換取組織資源，此類行為稱作向上印象管理（upward impression management）。除了這些傳統的策略之外，是否還有其他行為可作為我們向上管理的技巧？ 繼續閱讀 用對這招，讓你有效進行向上管理

回想過去在職場中，你是否曾出於升遷的渴望或是被資遣的擔憂，而要求自己奮力投入工作？相信大家對上述感受應該不陌生。在職場壓力研究中，這種經驗被稱作成果壓力（performance pressure），是一種員工將努力工作當作趨吉避凶的手段，期望藉由優異表現來獲取升遷、加薪等有利結果，或以此避免被降職、資遣的厄運。然而，這樣的壓力對員工表現究竟是助力還是阻力？ 繼續閱讀 「成果壓力」－員工表現的雙面刃

當你打開瀏覽器，你會發現大部分的名言、俗諺都在告誡人們不可以驕傲，如「驕傲的人將有失敗之日」、「一個驕傲的人，結果總是在驕傲中毀滅了自己」、「驕兵必敗，哀兵必勝」等。從小到大，父母師長也總是教育我們「做人應該要謙虛，不可以驕傲」，好似只要擁有驕傲就會成為缺乏美德的人，只要表現出驕傲最終將會因此而自食惡果，然而，驕傲真的就只會帶來惡果嗎？ 繼續閱讀 驕者必敗？驕傲的成敗取決於你的心態！

根據五大人格特質，外向性、嚴謹自律性、親和性，與領導效能最有關係，但是這些特質在團隊績效上長期累積的影響上卻不夠大，特質是否能影響團隊績效上，僅能提供有限觀點，各地組織投資在訓練領導者個人的同時，也常常忽略情境因素對於領導成敗的影響。 繼續閱讀 適配互補的領導者與團隊，讓績效表現更好!