悖論領導-領導權的下放和集中

在領導一件專案或是團隊時,我們都會希望團結組員們的力量跟能力,也想找出各種方法使事情圓滿達成。當團隊或是任務的規模不大時,可能還可以憑感覺,靠成員感情維持團隊的運作。但當領導層階層升,變成要帶領整個部門、整個公司、甚至是跨公司的合作專案時,我們都會希望可以有一個具科學根據的方法來提高團隊的效能和團結度。 繼續閱讀 悖論領導-領導權的下放和集中

拖延的主管竟然會傷害部屬的工作行為?

大家都知道拖延並非好現象,它是一種自我挫敗的行為(self-defeating behavior),明知延宕會讓情況更加惡化,偏偏在迫切需要採取行動時,還是自發性地延遲了那些對達成目標有幫助的行為。當拖延發生在主管身上,除了對主管本身帶來糟糕的結果之外,也會對部屬帶來傷害嗎? 繼續閱讀 拖延的主管竟然會傷害部屬的工作行為?

可不可以加班

即使勞基法規定了許多員工可以加班與不能加班的規定,不過對於那些不太受疫情影響,對那些還算賺錢的產業來說,能夠加班好像也是一種幸福。稍微深思一下,會發現父母親那個年代,努力加班是有機會獲得大量的財富和機會,不過在現今的產業環境,加班有時候是一種不得不的選擇。有些時候,加班,不再是視任務需要,而是一種公司文化,是一種個人負責精神的展現,或是一種逃避家庭責任的完美理由。 繼續閱讀 可不可以加班

轉型領導對綠色組織行為的新觀點

環保議題近來越發備受注目,要如何增加員工在工作場域的自發性環保行為亦逐漸受到重視,這種行為稱為綠色組織行為(organization citizenship behavior for the environment, OCBE),當中包含了生態公民參與(eco-civic engagement)以及生態幫助行為(eco-helping)兩種自發性行為。另一方面,轉型領導(transformational leadership)一向是備受注目的領導行為,被指會有助增加員工關心組織與忠於組織,從而增加自發性的有利組織行為。由於華人文化有別於西方,Li 與 Shi學者在2005年發展出華人轉型領導概念,他們提出有華人轉型領導有四個面向,分別是道德模範(moral modeling)、個體關懷(individual consideration)、願景激勵(vision motivation)與領導魅力(leader charm)。 繼續閱讀 轉型領導對綠色組織行為的新觀點

權力共享的絆腳石

在現今社會快速變化以及競爭激烈的工作環境中,許多企業鼓勵員工更投入參與過程和工作程序。在這樣的工作系統中,會進一步導致領導者透過下放責任與權力以及將下屬的想法納入決策中,與下屬共享權力。也有越來越多研究證明了權力共享與許多工作結果,像是工作績效以及改善工作態度等,有正向關聯,因此這種領導風格也日漸被許多領導者與組織採用。

儘管領導的相關文獻對於權力共享和相關的領導風格有大量研究,但現有研究幾乎都專注於權力分享行為的結果。相較之下,研究較少關注於領導者權力分享的前提。 繼續閱讀 權力共享的絆腳石

經常不愉快的領導者可以增加團隊績效?

領導者的情緒對於團隊績效有著巨大的影響,過去的許多研究指出領導者若經常表現出不愉快的情緒(如生氣、焦慮、沮喪):,會被評價為低效率的領導者、增加團隊成員離開的可能性,並且降低團隊的績效。不過也有許多反面的例子,像是NBA馬刺隊的總教練Gregg Popovich最廣為人知的就是他經常以極為激動、嚴厲的方式大聲批評自家的球員,但他卻是NBA史上最佳的教練之一,並且馬刺隊在他的帶領下,也取得巨大的成功。是什麼造成這樣矛盾的結果呢? 繼續閱讀 經常不愉快的領導者可以增加團隊績效?