撰文者：國立中正大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 游宗霖

建言行為（voice behavior）通常被視為能夠改善公司決策品質與效能，促進公司創新進步的關鍵。在公司中，是否經常看到有些人很積極地對公司政策提出自己的看法，又或者是在面對明顯的錯誤時，經常避而不語。然而，究竟是什麼原因導致員工們的行為有如此兩極的差距呢?

過去許多研究中發現，工作壓力或許是其中一個因素。Chiaburu等人（2008）發現部屬過度的陷入自己扮演的角色與經常面臨時間壓力會使其不願意有過多的建言行為，但是否所有類型的工作壓力都會抑制部屬去對公司進行建言行為呢？

首先，本篇研究根據Cavanaugh等人（2000）提出的挑戰－阻礙壓力源框架（challenge-hindrance stressors framework）為基礎，進一步將工作壓力區分為：挑戰型壓力源（工作量、時間壓力、工作複雜度）與阻礙型壓力源（角色衝突、角色模糊）去探討此現象。其次，在此研究發現，挑戰和阻礙壓力源的確都會引起壓力。令人意外的是，當部屬將壓力視為挑戰型壓力源時，會促進部屬有更多的建言行為，反之，當部屬將壓力視為阻礙型壓力源時，會減少部屬的建言行為，為何有這樣的現象呢？

可能原因是當部屬在面對阻礙壓力時，需要耗費大量自我資源（註：自我資源是心理的能量槽，當我們需要控制自己的行為、情緒甚至是意念時，都會耗費裡面的能量）去應對，而進行建言行為本身也會需要耗損部屬的自我資源去執行。因此，由於本身持續的消耗其自我資源去處理面臨到的阻礙，因此就算面對應該要給建議的情況下，也會因無額外的自我資源而選擇沉默不語。

但是，若部屬將壓力視為挑戰型壓力時，該壓力有利於目標實現和個人發展，會增加部屬的內在動機，發生自我資源消耗的可能性較小。因此，在自我資源的消耗並不會如此巨大，反而會有更多餘力進行建言行為。

最後，建議管理者需要仔細了解部屬對於工作的看法，並且在分配工作要求給員工時必須謹慎，並幫助他們了解該工作細節以及會將會面臨到的壓力。

參考文獻：

Xia, Y., Schyns, B., & Zhang, L. (2020). Why and when job stressors impact voice behaviour: An ego depletion perspective. Journal of Business Research, 109, 200-209. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.11.053