撰文者：中原大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 曹瑞君

隨著當今環境的日益複雜與不停變化，作為帶動整體組織迎接挑戰的領導者，更需要從不同員工身上徵求即時且有效的建議，才能確保團隊成果與組織效率的穩定發展。然而，組織中的階級制度會使得地位較低的員工難以輕易表達出自己的想法，尤其是他們對潛在危害的擔憂。因此，如何打開團隊建言的大門，一直是領導者所必須面對的難題。

Weiss等人（2018）發現，當領導者不再強調階級的區隔時，能透過包容性的言語，營造出一種信任、友善的氛圍以表示對不同意見的開放態度，促使員工提升發表意見的意願。其中，包容性的言語源自於包容性領導（inclusive leadership），其概念說明領導者透過言行表達對他人的邀請與對其貢獻的讚賞，而這樣的言語可分為「內隱」跟「外顯」兩種類型。前者是透過使用「我們」取代「我」來凸顯整個團隊的整體性，用以共同凝聚出對團體的認同感，並淡化領導者與其他員工間的差異；後者則是透過明確的言行表示對員工的邀請（如：你會怎麼看？）及讚賞（如：你的想法很好）來提升員工的動機與心理安全感。

值得一提的是，這兩種包容性的言語會隨著對象的不同而產生差異。以多專業團體為例，成員間往往具有不同的專業背景，而背景相似的成員們更容易匯聚成特定的小群體，並衍生出獨特的態度及認同感。當領導者與特定群體的專業背景較為相似時，專業相似的群體可能會因此得到較多的發言權與較高的社會地位，而被視為內團體的成員；反之，專業相異的群體則可能因為較少的決策參與及較低的社會地位，而將自身視為外團體的成員。其中，「內隱」的包容性言語對內團體成員的效果比外團體成員好，而「外顯」的包容性言語對外團體成員的效果比內團體成員好。

最後建議，領導者在採用包容性領導帶領員工時，可以藉由內隱的包容性言語來凝聚團體意識，不管在面對內團體或外團體成員時都有助於處進團隊建言。然而，在採用外顯的包容性言語時，則須特別留心；雖然明確的邀請與讚賞能讓外團體成員感到安心而暢所欲言，但對內團體成員則可能起到反作用。

參考文獻：

Weiss, M., Kolbe, M., Grote, G., Spahn, D. R., & Grande, B. (2018). We can do it! Inclusive leader language promotes voice behavior in multi-professional teams. The Leadership Quarterly, 29(3), 389-402. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.09.002