撰文者：中原大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 曹瑞君

「此處不留人，自有留人處。」

在諸多工作不如意的場景裡，總是不難聽到如此壯志豪情的言語，然而，現實並非總是盡如人意；更多的時候，是人在江湖而身不由己的滿心無奈。儘管員工想離職的念頭已經預告了註定離開的結局，然而距離確實告別現有工作卻存在著許多阻撓，尤其是在經濟壓力及不穩定的就業環境下，想要瀟灑地離去又談何容易？這些雖仍停留在岡位上，但心已遠去的員工會對組織帶來什麼影響呢？

當員工走上脫離組織的路途，也就是展現離職意圖時，員工與組織間的關係會開始發生變化，也連帶影響到員工的行為表現。Mai等人（2016）發現，員工透過兩種不同的心理契約（psychological contract）來與組織維繫關係，分別為：注重長遠發展、忠誠度及社會支持的「關係型契約」，以及強調短期互惠、局限於金錢與利益交換的「交易型契約」。當員工打算離職時，會弱化對關係型契約的依賴並強化對交易型契約的重視，驅使他們遠離維繫關係的義務，轉而追求立即性的回報，這樣的現象在臨時工身上可見一般。

員工在心理契約上的轉變對組織的影響無疑是重大的，密切地反應於員工在組織中的一舉一動。當員工與組織維持著「關係型契約」時，為了維繫長遠互惠的關係，員工更願意積極投入於非工作規範、但對組織有益的組織公民行為（organizational citizenship behavior），並努力避免偏差行為（deviance behavior）。換句話說，當員工與組織建立「關係型契約」時，他們會更願意展現自我並建立友善互助的良性循環，並且避免破壞組織規範而損害整體利益。然而，當員工的心理契約變質為「交易型契約」時，關係的經營與組織的維護將變得不再重要，取而代之的是自我中心的利益。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

值得一提的是，並非每一個想要離職的員工都會產生如此戲劇性的轉變。離職無非是員工職涯生活中的重大決定，除了關注想要離職的結果，離職的原因也不可忽視。Mai等人（2016）進一步發現，當員工認為自己的離職關乎組織的責任時，如：職場暴力、薪資問題等等，會進一步強化想離職的念頭對自身行為的影響；而當離職因素與組織無關時，如：生涯規劃，員工與組織間的關係則較不容易產生變化。

需要特別留意的是，與傳統的觀念不同，只是想要離職並不完全等同於實際離職。因此，組織在面對這些尚未選擇離開的員工，以及因為不良績效等原因而可能將被組織開除的員工時，須謹慎管理他們可能衍生的潛在問題；或者，可透過定期工作滿意度調查等方式幫組織做健檢，以避免員工將離職的原因歸咎於組織。藉由穩定維繫組織與員工間的關係，能有效減緩員工離職對組織帶來的危害。

參考文獻：

Mai, K. M., Ellis, A. P., Christian, J. S., & Porter, C. O. (2016). Examining the effects of turnover intentions on organizational citizenship behaviors and deviance behaviors: A psychological contract approach. Journal of Applied Psychology, 101(8), 1067-1081. https://doi.org/10.1037/apl0000115