好聚好散還是互相傷害:當員工想離職時會做出什麼事?

撰文者:中原大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 曹瑞君

「此處不留人,自有留人處。」

在諸多工作不如意的場景裡,總是不難聽到如此壯志豪情的言語,然而,現實並非總是盡如人意;更多的時候,是人在江湖而身不由己的滿心無奈。儘管員工想離職的念頭已經預告了註定離開的結局,然而距離確實告別現有工作卻存在著許多阻撓,尤其是在經濟壓力及不穩定的就業環境下,想要瀟灑地離去又談何容易?這些雖仍停留在岡位上,但心已遠去的員工會對組織帶來什麼影響呢?

當員工走上脫離組織的路途,也就是展現離職意圖時,員工與組織間的關係會開始發生變化,也連帶影響到員工的行為表現。Mai等人(2016)發現,員工透過兩種不同的心理契約(psychological contract)來與組織維繫關係,分別為:注重長遠發展、忠誠度及社會支持的「關係型契約」,以及強調短期互惠、局限於金錢與利益交換的「交易型契約」。當員工打算離職時,會弱化對關係型契約的依賴並強化對交易型契約的重視,驅使他們遠離維繫關係的義務,轉而追求立即性的回報,這樣的現象在臨時工身上可見一般。

員工在心理契約上的轉變對組織的影響無疑是重大的,密切地反應於員工在組織中的一舉一動。當員工與組織維持著「關係型契約」時,為了維繫長遠互惠的關係,員工更願意積極投入於非工作規範、但對組織有益的組織公民行為(organizational citizenship behavior),並努力避免偏差行為(deviance behavior)。換句話說,當員工與組織建立「關係型契約」時,他們會更願意展現自我並建立友善互助的良性循環,並且避免破壞組織規範而損害整體利益。然而,當員工的心理契約變質為「交易型契約」時,關係的經營與組織的維護將變得不再重要,取而代之的是自我中心的利益。                                           

值得一提的是,並非每一個想要離職的員工都會產生如此戲劇性的轉變。離職無非是員工職涯生活中的重大決定,除了關注想要離職的結果,離職的原因也不可忽視。Mai等人(2016)進一步發現,當員工認為自己的離職關乎組織的責任時,如:職場暴力、薪資問題等等,會進一步強化想離職的念頭對自身行為的影響;而當離職因素與組織無關時,如:生涯規劃,員工與組織間的關係則較不容易產生變化。

需要特別留意的是,與傳統的觀念不同,只是想要離職並不完全等同於實際離職。因此,組織在面對這些尚未選擇離開的員工,以及因為不良績效等原因而可能將被組織開除的員工時,須謹慎管理他們可能衍生的潛在問題;或者,可透過定期工作滿意度調查等方式幫組織做健檢,以避免員工將離職的原因歸咎於組織。藉由穩定維繫組織與員工間的關係,能有效減緩員工離職對組織帶來的危害。

參考文獻:

Mai, K. M., Ellis, A. P., Christian, J. S., & Porter, C. O. (2016). Examining the effects of turnover intentions on organizational citizenship behaviors and deviance behaviors: A psychological contract approach. Journal of Applied Psychology, 101(8), 1067-1081. https://doi.org/10.1037/apl0000115

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