不當督導也許只是說者無心,聽者有意。

撰文者:中原大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 曹瑞君

「你曾否感受過不公平的對待?」

相信每個人可能都有過類似的經驗或感受,在職場中,則容易體現在主管的不當督導(abusive supervision)上。不當督導是指主管違背承諾、無視員工乃至使用威脅等手段的現象,通常指涉的是員工當下的主觀經驗。由此可知,員工對不當督導的感受是主觀且因人而異的。但如何才算是不當督導?又為何不適當?

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究竟是因為身為人們口中的草莓族,經不起一絲風吹雨打,抑或是,主管的處理方式的確有失允當呢?Harvey等人(2014)的研究發現,心理特權(psychological entitlement)的員工具有誇大的自我概念,導致他們形成不對等的互惠觀念,總是預期能夠得到更多的肯定與獎勵,但往往不如預期,因而更容易感受到被虐待;換句話說,他們容易基於自我保護的動機,進而將主管的管理行為或言詞視為對自身的侮辱,即使是略帶批評的回饋或是減少溝通的形式等等,都會被扭曲為不當督導的展現。

此外,不當督導所產生的挫敗感與不公平感會讓人們產生報復行為,這樣的行為在心理特權的員工身上尤為明顯,而組織的核心員工往往具備心理特權的特色。這類報復行為主要分為兩種形式,分別為針對主管的「向上破壞」,透過散播謠言、忽視主管要求或隱瞞關鍵資訊等方式,來達到損害主管名聲與績效的目的;以及針對組織整體的「組織偏差」,像是推卸責任或偷懶怠工等,讓員工在不衝撞主管的前提下,宣洩心中產生的不滿與憤恨。                                           

值得一提的是,無論主管是否真的展現不當督導,心理特權的員工對其管理行為的解讀以及對應的報復行為十分相似,亦即他們感覺到的不當督導與真實發生的不當督導並無不同。然而,Harvey等人的研究也發現,心理特權的員工會回過頭來驅使主管採用更多的不當督導,進而對組織帶來更多嚴重的負面影響。因此,組織與主管在遭遇心理特權的員工感覺到挫折時,需要加以關注並予以處理,以防止問題的擴大與蔓延。

參考文獻:

Harvey, P., Harris, K. J., Gillis, W. E., & Martinko, M. J. (2014). Abusive supervision and the entitled employee. The Leadership Quarterly25(2), 204-217.

https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.08.001

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