撰文者：中原大學心理學系工商心理學研究室助理研究員 孫一平

大家都知道拖延並非好現象，它是一種自我挫敗的行為（self-defeating behavior），明知延宕會讓情況更加惡化，偏偏在迫切需要採取行動時，還是自發性地延遲了那些對達成目標有幫助的行為。當拖延發生在主管身上，除了對主管本身帶來糟糕的結果之外，也會對部屬帶來傷害嗎？

由於部屬往往依賴主管的資源來做好份內工作，於是乎，拖延的主管自然會損害部屬達成重要的工作目標。而且，拖延的主管特別容易引起部屬的工作挫折（job frustration），特別是在拖延會威脅到目標實現的情況下，部屬的挫折感會更加強烈。若從情感事件的作用歷程來思考，即情感事件→情感經驗→情感反應，主管拖延會引發工作挫折感，進而降低部屬自發性地做出工作規範以外，有助於組織效能的組織公民行為，並會增加不利於主管的職場偏差行為。

還好，這樣的傷害是有機會減緩的。如果主管與部屬之間的上下關係品質還不錯，部屬會將主管的拖延歸因為外在因素，而非主管自己的問題，產生較多的寬容與原諒，也就沒有這麼強烈的工作挫折感了。既然高品質的上下互動關係，能夠有效防範主管拖延帶來的傷害，公司可考慮提供培訓，來提高工作場所的上下關係品質。身為部屬，若要進一步避免因主管拖延而損害自己的目標成就，產生工作挫折，也可以主動協助主管釐清造成拖延的理由，並幫助主管做出決定。倘若主管的拖延是無心之舉，則不妨試試鼓勵主管進行360度回饋（360-degree feedback），幫助主管覺察到自己的拖延吧！

參考文獻：

Legood, A., Lee, A., Schwarz, G., & Newman, A. (2018). From self‐defeating to other defeating: Examining the effects of leader procrastination on follower work outcomes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 91(2), 430-439.