主管如何看待團體建言?

撰文者:國立中正大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 李雨蒨


在我們的印象中,員工的建言行為能夠幫助組織發現內部潛在的問題,也提供了具有創意且多樣化的觀點,因此通常會被認為是有益的。但通常做為團體建言接受者的主管,卻較少被討論到。那麼當團體提出一致的建言時,到底會對於主管產生什麼樣的影響呢?

在2020年Sessions等人進行了問卷研究以及實驗室研究來探討團體建言對於主管的影響。研究結果顯示,透過壓力互動理論,促進性建言會被主管視為挑戰,能夠減少主管的情緒耗竭,進而提高主管績效;相反的,預防性建言會被主管視為阻礙,造成主管的情緒耗竭,最終導致主管的績效下降。這是由於促進性建言通常暗示著解決問題的方法或者創新的想法,因此主管會將這樣的資訊,視為潛在的成長與挑戰的機會。然而預防性建言帶來的則是質疑主管決策的潛在訊息,主管會認為自己的能力受到威脅,儘管員工是秉持著為團隊著想的心態,依然可能會被主管視為抱怨或者故意挑刺。

特別一提的是,這樣的結果會受到主管個人的權力意識影響,當主管認為自己的權力較高時,則較不會把預防性建言視為阻礙。因為高自我權力感會使主管的自我評價也較高,主管則傾向認為自己能夠掌握機會以及問題,也不會受到員工的團體建言影響,因此團體建言所帶來的情緒耗竭則會減緩。

那到底員工應該如何提出對於團隊的建議呢?根據這篇的研究結果,組織可以鼓勵團隊成員以找尋機會以及解決困境的表達方式來提出建言,以促進性的方式來建言會透過提高主管的幸福感和績效而使主管受益。另一方面,研究結果也指出主管個人的權力意識很重要,因為主管的權力感受可以減少甚至減輕團體預防性建言對主管情緒耗竭與績效的負面影響。因此,組織可以透過加強主管的個人權力意識來幫助主管更好地採納下屬提出的團體建言。組織也可以透過加強主管之間的互動,來減少團體預防性建言對主管情緒耗竭和績效的負向關係。當員工提出建言時,如果主管之間建立良好的互動關係,主管們或許可以相互給予建議或幫助,才能夠讓員工提出的問題與建議被更好地採納,同時也可以減輕主管的負擔。總體來說,組織在鼓勵員工團隊建言的同時,也應該考慮到如何才能讓主管更理性地與員工討論,這樣才能發揮建言的最大效益。

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