撰文者：國立台灣大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 許以萱

回想過去在職場中，你是否曾出於升遷的渴望或是被資遣的擔憂，而要求自己奮力投入工作？相信大家對上述感受應該不陌生。在職場壓力研究中，這種經驗被稱作成果壓力（performance pressure），是一種員工將努力工作當作趨吉避凶的手段，期望藉由優異表現來獲取升遷、加薪等有利結果，或以此避免被降職、資遣的厄運。然而，這樣的壓力對員工表現究竟是助力還是阻力？

Mitchell、Greenbaum、Vogel、Mawritz及Keating（2019）針對成果壓力如何影響員工表現提出一套解釋。他們發現成果壓力是一把雙面刃，不同的評估結果將招致截然不同的後果。若將成果壓力評估為「挑戰」，員工會聚焦在壓力帶來的益處，有助於其自我資源的增加（註：自我資源是心理的能量槽，當我們需要控制自己的行為、情緒甚至是意念時，都會耗費裡面的能量），並提升員工的工作表現與在組織中的助人行為。反之，若員工將成果壓力評估為「威脅」，則會聚焦於伴隨壓力而來的傷害而耗損自我資源，導致員工展現出批評或無視同事等無禮行為。Mitchell等人的研究結果與鼓勵大眾正面看待壓力，像是「壓力使人成長」這類名言不謀而合，不少職場壓力研究也提倡將壓力視為挑戰，積極的因應就能帶來好的結果。但是在真實生活中，要大家總是如此樂觀積極是否過於理想？

Mitchell等人（2019）考慮到這樣的情況！他們認為員工不必然是將成果壓力評估為具積極面的「挑戰」抑或是消極的「威脅」，壓力評估的結果應該會隨著環境的資訊而不斷變動。因此，如何評估與因應成果壓力的重擔並非是員工單方面的責任，在公告任務要求時，管理階層應該要更注意資訊的傳達方式，盡可能降低會誘發「威脅」評估的訊息，如此便能促進員工將成果壓力視為具有光明意涵的壓力源。過去談到工作壓力，大多都是鼓勵員工換個想法、正向面對；然而，根據這項研究結果，我們可以期待未來組織與員工兩造攜手合作，將可能為干戈的工作壓力化為玉帛，共創雙贏局面。

參考文獻：

Mitchell, M. S., Greenbaum, R. L., Vogel, R., Mawritz, M. B., & Keating, D. J. (2019). Can you handle the pressure? The effect of performance pressure on stress appraisals, self-regulation, and behavior. Academy of Management Journal, 62(2), 531-552.