「成果壓力」-員工表現的雙面刃

撰文者:國立台灣大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 許以萱


 

回想過去在職場中,你是否曾出於升遷的渴望或是被資遣的擔憂,而要求自己奮力投入工作?相信大家對上述感受應該不陌生。在職場壓力研究中,這種經驗被稱作成果壓力(performance pressure),是一種員工將努力工作當作趨吉避凶的手段,期望藉由優異表現來獲取升遷、加薪等有利結果,或以此避免被降職、資遣的厄運。然而,這樣的壓力對員工表現究竟是助力還是阻力?

confused businessman checking time on wristwatch
Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com

Mitchell、Greenbaum、Vogel、Mawritz及Keating(2019)針對成果壓力如何影響員工表現提出一套解釋。他們發現成果壓力是一把雙面刃,不同的評估結果將招致截然不同的後果。若將成果壓力評估為「挑戰」,員工會聚焦在壓力帶來的益處,有助於其自我資源的增加(註:自我資源是心理的能量槽,當我們需要控制自己的行為、情緒甚至是意念時,都會耗費裡面的能量),並提升員工的工作表現與在組織中的助人行為。反之,若員工將成果壓力評估為「威脅」,則會聚焦於伴隨壓力而來的傷害而耗損自我資源,導致員工展現出批評或無視同事等無禮行為。Mitchell等人的研究結果與鼓勵大眾正面看待壓力,像是「壓力使人成長」這類名言不謀而合,不少職場壓力研究也提倡將壓力視為挑戰,積極的因應就能帶來好的結果。但是在真實生活中,要大家總是如此樂觀積極是否過於理想?

Mitchell等人(2019)考慮到這樣的情況!他們認為員工不必然是將成果壓力評估為具積極面的「挑戰」抑或是消極的「威脅」,壓力評估的結果應該會隨著環境的資訊而不斷變動。因此,如何評估與因應成果壓力的重擔並非是員工單方面的責任,在公告任務要求時,管理階層應該要更注意資訊的傳達方式,盡可能降低會誘發「威脅」評估的訊息,如此便能促進員工將成果壓力視為具有光明意涵的壓力源。過去談到工作壓力,大多都是鼓勵員工換個想法、正向面對;然而,根據這項研究結果,我們可以期待未來組織與員工兩造攜手合作,將可能為干戈的工作壓力化為玉帛,共創雙贏局面。


參考文獻:

Mitchell, M. S., Greenbaum, R. L., Vogel, R., Mawritz, M. B., & Keating, D. J. (2019). Can you handle the pressure? The effect of performance pressure on stress appraisals, self-regulation, and behavior. Academy of Management Journal, 62(2), 531-552.

 

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