在現今社會快速變化以及競爭激烈的工作環境中，許多企業鼓勵員工更投入參與過程和工作程序。在這樣的工作系統中，會進一步導致領導者透過下放責任與權力以及將下屬的想法納入決策中，與下屬共享權力。也有越來越多研究證明了權力共享與許多工作結果，像是工作績效以及改善工作態度等，有正向關聯，因此這種領導風格也日漸被許多領導者與組織採用。

儘管領導的相關文獻對於權力共享和相關的領導風格有大量研究，但現有研究幾乎都專注於權力分享行為的結果。相較之下，研究較少關注於領導者權力分享的前提。

因此Feenstra等人在2020年的研究中，將權力的不穩定和不信任視為領導者權力分享的重要因素，透過這項研究，我們也能夠更了解領導者何時以及為何願意共享權力。社會心理學研究認為，擁有權力會帶來許多個人利益，因此，領導者會傾向保護自己的權力地位，特別是當感到自己的權力不穩定時。舉例來說，為了避免潛在的權力威脅，掌權者職位的不穩定會刺激他去破壞團隊成員的表現。本篇研究也證實了，當領導者認為自己的權力不穩定時，較不願意與下屬分享權力。畢竟，權力共享要求領導者放棄部分權威和控制權，這可能會被視為對自身權力地位的威脅。除此之外，先前的研究表明，信任是權力共享的重要前因，而權力不穩定的領導者比穩定職位的領導者更不信任周圍的人。在這些過去研究的基礎上，本篇研究也證明了領導者的不信任作為權力不穩定與權力共享之間關係的關鍵中介變項。最後，要理解為什麼處於不穩定權力位置的領導者不願分享自己的權力，還應該考慮到下屬的特徵。研究結果表明，對於層級較高的下屬，權力不穩定會阻礙領導者的權力共享，因為領導者擔心這些的下屬可能會利用此權力推翻其地位。

根據這些研究結果，在增強員工能力的同時，組織應特別注意領導人權力位置的不穩定性。儘管很難保證領導者完全的職位安全，但組織可以透過簽訂更長時間的僱傭合約或者透過確保組織內部程序公正（例如晉升以及降級），來增強領導者對於權力的安全性和穩定性。

研究表明，權力共享具有許多益處，不論是對於個人或者企業組織。但是，在許多領導人發現自己處於動盪複雜的工作環境中，其權力的不穩定可能會變得越來越突出，而導致領導者不願意權力共享。當然，隨心所欲或者心血來潮的權力共享，就像是在放縱下屬，對於組織會有更多的負面結果，因此，該如何拿捏權力共享的時機以及尺度，都是企業組織以及領導者不可忽略的重要課題。