怎樣才能被叫做跨國人才?

撰文者:中原大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 吳婉婷


在過去的二十年裡,全球體系的擴散與跨文化的增長,造就了數量龐大且多樣化的跨國員工,這是世界全球化的固有特徵。由於跨國員工能夠充當文化協商者,為公司帶來多項助益,因此在結構洞(成員間缺乏聯繫)與文化洞(文化上的不同和不兼容)上擔任重要的協商與橋接角色。

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Orly Levy等人(2019)以世界主義(cosmopolitanism)為切入點,闡述其作為一種「心態」或「對不同文化經驗的開放性」已變得越來越複雜,不再僅是對跨國人士與文化的開放態度。他們將世界主義概念化為具有高度文化超越性與開放性的特徵,並藉由對自身文化的文化嵌入(cultural embeddedness)與對他人文化的文化參與(cultural engagement)展現出來。文化嵌入反映個人在自身特定文化中的紮根程度,塑造了跨國員工的人際網絡,從而影響他們聯結「全球」結構洞的能力;文化參與則反映「與他人文化交流是一種能力」的觀念,影響了跨國員工可獲得的文化腳本(cultural repertoires)的廣度與深度,從而造就他們聯結文化洞的能力。

這項研究告訴我們,「有國際工作經驗」與「曾在外國環境中生活和工作」並非跨文化能力的預測指標,可以透過協作、訊息共享及其他互動方式判斷「在地」員工是否具備跨國性的資質。由此可見,在全球網絡發達的時代,對於跨國人才的評斷基準更仰賴跨文化經驗的實作價值,例如參與虛擬實踐社區或虛擬團隊等等。因此,比起跨國經驗的多寡,能夠以文化角度與他人和諧交流的能力顯得更加重要。

 


參考文獻:

 

Orly L., Hyun J. L., Karsten J., & Maury, A. P. (2019). Transcultural brokerage: The role of cosmopolitans in bridging structural and cultural holes. Journal of Management, 45(2), 417–450.

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