撰文者：國立中正大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 林郡頻

你身邊的同事是否曾有過被主管不當督導（Abusive Supervision）的經驗，而幾年後當他身任主管時，竟也開始以同樣的方式不當督導他的下屬呢？此現象相當匪夷所思，難道他曾被不當對待時，不會經歷過難過、生氣、自責等等負面的情緒嗎？假如他真的經歷過，那又為何今日他晉升為主管時，也要像他曾經的老闆一樣的行為舉止，影響至下屬造成出現異常行為、情緒困頓、心理上的憂慮、低創造力或是損害健康等等的負面結果呢？這其實是有原因的。

這篇研究的文獻回顧發現：不當督導與可能會發生的場合與狀況之間的關鍵是－角色轉變(role change)，當角色轉換時，新領導人的想法和理念或特別展現或突出，會試著修正自己的行為。例如，員工晉升成主管角色，或是主管晉升成總經理角色時，新領導人會習慣性地觀察周遭線索再表現行為。其中，新領導人會試圖觀察上司或同事的成功任務和人際互動，以降低心中面對新職位的不確定感，以及得到環境上的控制感。同時，會刻意尋找一些可靠的角色楷模（role model）去觀察他們的行為以及過往成功的例子，而模仿其對象以及心甘情願地接受他人對自己的看法與建議。而新領導人也會思考評估是否該相信或認同其角色楷模所說的言語與行為，判斷是否與自己的理想自我概念（Idea Leadership Self-Concepts）達到一致，換句話說，對於新領導人來說，他的理想自我與此角色楷模的樣貌與行為是否相符，如相符，較可能產生模仿的行為。

此篇研究結果發現當理想自我概念中有「專制（tyranny）」的話，更容易去模仿有不當督導行為的領導人。因此，我們能夠下的結論是：不一定受過主管不當的對待時，就會在升為主管時產生不當督導，而是當不當督導與自我概念有一致的效果時就易產生不當督導行為，與楷模是否有良好的專業無太大相關性。而對於楷模的可信度和新領導人的自我概念是可以預測不當督導的。

對成功的高績效的領導人來說，是被員工允許可以有不當督導行為的，因為組織會視不當督導是一種成長；但是，如果主管只是認為不當督導這個行為很重要而去執行之，會讓我們感受到主管是過度危險無法認同的。

此研究也表明了領導自我概念是需要接收更多有關組織上與教育上的注意力，建立正確的觀念很重要，因為這就決定了是否會促進或阻止不當督導行為，讓主管學會自律；也可透過獎勵或制裁不當的領導行為，從而發揮領導自我概念的作用。

參考文獻：

Tu, M. H., Bono, J. E., Shum, C., & LaMontagne, L. (2018). Breaking the cycle: The effects of role model performance and ideal leadership self-concepts on abusive supervision spillover. Journal of Applied Psychology.